美加银行业股票期权计划的实施及启示

　　[摘要] 本文通过对美国和加拿大银行业员工和高级管理人负薪酬体制及其股票期权计划实施情况的考察，反映了它们的长期激励措施和最新动态，分析其股票期权计划设计上的七个关键要素，评论了该计划的局限性，并初步探讨了我国实施股票期权计划需要解决的主要问题。

　　一、美加银行业员工的新酬水平决定方式及构成

　　美国和加拿大银行业员工的薪酬水平、支付标准、支付方式等是由公司董事会的薪酬委员会来决定的。在公司的治理结构中，董事会下面设有若干个专业委员会，薪酬委员会（CompensationCommittee）是其中之一。通常情况下，薪酬委员会的主任委员由董事会主席兼任，且大部分成员都由独立董事兼任，这些独立董事一般都不参与公司高级管理人员和员工的薪酬福利计划，因而他们的立场比较中立，可以避开“公司高层领导自己给自己定标准、加工资”的嫌疑。

　　银行在决定公司员工特别是高管人员的薪酬收入标准时，一般要考虑三个方面的情况：一是在特定的劳动力市场上，同等职位人员的报酬及这类人员的市场稀缺程度；二是公司的经营业绩；三是岗位人员的业绩。其中每一类都可细化成相应的指标体系。

　　在薪酬标准的三大基本决定因素中，第一类因素即特定劳动力市场对同类职位的支付标准一般可以从市场上直接获得，因为有专门的薪酬咨询公司会作全面的市场调查，并得出详细的支付标准。其余二类基本决定因素则由公司自己评定。

　　对于竞争性行业而言，公司在决定员工和高管人员的薪酬时，对第一类因素考虑得多一些。银行业在美国竞争十分激烈，因此，银行决定薪酬水平时，必须充分考虑自己竞争对手的情况。花旗银行每年在核定自身的薪酬标准和调整幅度时，都要参考19家竞争对手（包括美洲银行、大通银行、JP.摩根银行等）的薪酬水平和调整动向。

　　从员工薪酬结构看，美加银行界一般把员工的薪酬分为基本工资、年度奖金和长期激励收入三块，也有人把公司对员工提供的福利措施（如各种保险、退休计划等）视作薪酬的一部分。在长期激励收入（Long Term Incentive， LTI）中，股票期权计划和限制性股票计划是两种基本的形式。

　　美加银行界基本的做法是，员工基本工资占收入总额的比例愈高，年度奖金所占比例愈少（并不一定是每人都有年度奖金），而长期激励措施是针对公司高中层主管而设计的方案。至于员工福利，则人人有份，并且不同层次的员工都按其基本工资相同的百分比来获得福利（见表1）。

　　从美国银行界目前的员工收入结构看，高中层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分，并且已有愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的。表2和表3分别反映出美国地区性银行（小银行）和大银行前5名最高领导人的收入水平、收入结构及其相应的比例。

　　二、股票或权计划的基本概况

　　股票期权计划（Stock Option Plan）早在50年代便在美国出现，在80年代初风靡全球，不仅一般工商企业大量采用该制度，而且在金融业也普遍使用。据摩根。斯坦利提供的资料，目前在美国标准普尔500指数所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期权制度，有55％的公司发行了“限制性股票” （restricteStock），有58％的公司设计和实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励。

　　美国人认为，公司对其高层管理人员设置。股票为载体的奖励计划，可以收到5个方面的好处：（1）可以使员工的利益和股东的利益协调一致。（2）使公司在作经营决策时能够考虑公司的长远利益，避免利益短视。（3）能够吸弓l最优秀的人才加盟本公司。（4）可以有效防止优秀员工的流失。因为以股票为基础的奖励都需要员工在公司工作一定期限后才能实现。“行权”期（vestingperiod）的限定各公司不等，摩根。斯坦利公司为2年，高盛为3年，而美林证券只要求6个月。这种制度安排就在客观上“锁住”了人才，至少在他们想离开时感觉机会成本太大。（5）为员工和高级管理人员提供致富的机会和相应的致富手段。因为公司股票价格一上升，奖励性股票的持有者就可以直接获益，特别是在期权制度下，这种获益来得既直接又简单。另外，在美国，股票期权和限制性股票作为一种税前收入的安排，又进一步增加了初始投资的价值，使员工和银行最终获得更多的利润。

　　不仅如此，由于股票期权计划具有“公司请客，市场买单”的特点，在整个运作过程中，不需要花费公司任何成本，限制性股票的发行通常也不影响公司资产负债表的变动。因此，以股票为载体的长期激励计划作为员工收入的一种制度安排，有利于公司。

　　股票期权和限制性股票奖励计划在美国得到广泛的应用。根据美国纽约薪酬咨询公司Frederic W.Cook＆Co.的统计，截至1999年底，美国银行业已执行或已拨备的股票奖励数量占流通在外的普通股票的比例，大银行为16.9％，其中已授予的股票占8.9％，储备供日后使用的股票占8.0％（见表4）。

　　三、股票用权计划设计要素

　　上市公司要设计和推行股票期权计划，必须考虑到各方面因素，其执行结果既要起到激励员工的作用，又要考虑到市场环境和国家有关政策要求。在期权方案的设计上，有7个要素是必须包含在其中的（美国和加拿大通常的做法是，具体的股票期权方案由专业公司代为设计，但方案的基本原则、有关标准由银行自己决定）。

　　要素一：用于期权计划的股票来源。股票期权在授予时是一张“空头支票”，它不需要有真实的股票存在，但期权的持有人在限制期结束后要求行权时，就必须有现实的股票了。那么，在设计方案和现实授出期权之前，公司就要考虑到，股票期权行权时所需的股票从哪里来？美国和加拿大的做法一般是两种：（1）在行权时公司发行新股票；（2）公司释放已发行但尚未流通的股票（treasuryStock，issued but out standing）。通常，上市公司都有一个“库存股票账户”，账户内的股票可能是在发行时就有额度但当时并未发行出去的，也可能是公司从市场上回购的股票。

　　要素二：股票期权的授予对象。从期权的授予情况看，由于授与不授和授予数量是由公司股东大会决定的（有些公司也授权由董事会决定），期权授予数量并不占用公司成本，因而股东在期权问题上是开明的，允许企业多授予期权。但期权的设计思路是奖励高层管理者的，而高层管理者只占员工的少数，故通常只有很少比例的人拥有股票期权。在美国的工业企业，拥有股票期权的员工占员工总数的比例为3－5％，而在银行系统，这个比例高达10－15％。

　　在摩根。斯坦利公司，凡是年薪在12.5万美元以上的员工，都可获得股票期权，而这个比例达到员工总数的40％。

　　从总体情况看，设计股票期权的初衷是奖励公司高层管理人员，使他们与股东利益保持一致。但后来在发展过程中，股票期权的授予范围逐步扩大，先将期权的授予面扩大到关键岗位的专业人员和技术人员，然后再将它推广到全体员工，并用股票期权计划替代过去的员工持股计划。

　　公司的高级管理人员通常在下列三种情况下可以获得和再次获得股票期权：（1）受聘；（2）每年一次的业绩评定；（3）升职或晋级。

　　通常受聘或升职获得的期权比较多。期权计划旨在鼓励优秀员工更长时间的为公司服务，但它并不是对老员工的一种时间奖励，有些新员工在加盟公司的第一天就能够获得股票期权，甚至有些人是以能够立即获得多少股票期权为条件而加盟公司的。美国税法规定，如果公司的某个高级管理人员在股票期权赠与日拥有该公司10％的股份，则需要通过公司股东大会特别批准，才能获得新赠的期权，否则就不能享有。

　　要素三：用于期权的股票总量。从公司授出的股票期权数量占公司流通股份的比例来看，美国的公司占比都较高，往往达到25％，在银行系统，大银行比地区性银行授出的股票期权多，期权占公司股票总数的比例大。在Frederic W.Cook＆Co.公司统计的20家地区性银行授出股票期权平均比例为8.5％，而大银行的平均比例为16.8％。

　　要素四：股票期权的协议期限。由于股票期权是一种长期激励计划，它要求期权的获得者必须在公司工作超过一定的年限才可以行使这种期权和享受因此而出现的利益，由此，在设计期权方案时，都会有期限的规定。具体期限由公司自己决定，但美国国内税务法则第422条对激励性股票期权有3个时间上的要求：（1）股票期权的赠与计划必须是一个成文的计划，并在该计划实施前12个月或实施之后的12个月，得到公司股东大会的批准。（2）股票期权计划实行10年后自动结束，如果要继续执行，必须再次得到股东大会的认可，股票期权计划的开始日期以期权授予日或股东大会通过日两者中较早者为准。（3）从股票赠与日开始后的10年内，股票期权有效，超过10年后，股票期权过期，任何人不得再行使。在股票期权总长度的10年内，通常又分为2段，第1段为期权锁定期，即从期权授予日开始的一定时间内，任何人不得行权，这个期限由公司自己规定，一般为2年。第2段为行权有效期，即期权计划的总期限减去初始锁定期的剩余期限，这个期限一般为6－8年，在此期间期权的持有人可以在任何一天行使权利。

　　要素五：股票期权的锁定价格。股票期权计划之所以有吸引力，是因为期权的持有人通过行使期权可直接获得收益，而这种收益又直接来源于行权时的市场价格和授予期权时的销定价格之间的差异，市场价格是变动的，而锁定价格则是既定的。因此，如何确定这个锁定价格（即基准价格）就很重要。通常有两种选择方法：其一是按期权授予日前一天的股票收盘价作为销定价格；其二是按期权授予日前5－10天的股票收盘价的平均数作为锁定价格。

　　对于一个成熟的公司和一个成熟的股票市场而言，公司股票价格的波动是有一定规律可循的，在一定时期内，价格有上升期，也有下降期。因此，有不少公司从期权获得者能够获得更多利益的角度考虑，往往选择在股市价格偏低时期接出期权。